Motivarea non-financiara a personalului – factor de interes in cadrul unei organizatii

Motivarea non-financiara a personalului“Motivation is the fuel, necessary to keep the human engine running.”  Zig Ziglar

Oamenii sunt cea mai importantă resursă în cadrul unei companii, ca urmare motivaţia angajaţilor este hotărâtoare în ceea ce priveşte succesul sau eşecul acesteia, fiind astfel motivul pentru care trebuie să reprezinte o temă de maximă actualitate a managerului.

Motivarea non-financiară reprezintă integrarea unui sistem de recompensă şi recunoştere (Rewards and Recognition), care nu presupune acordarea directă a unor sume de bani angajatului.

Politicile motivaţionale, financiare şi non-financiare, nu trebuie concepute în mod izolat ci în acord cu  celelalte politici ale companiei şi cu obiectivele prestabilite. Analiza implementării acestora nu se va limita doar la o perioadă scurtă de timp, ci va lua în calcul efectele produse de acestea pe un orizont temporal mai lung.

Având în vedere că, fiecare persoană este motivată de lucruri diferite, în functie de circumstanţele individuale şi de situaţia în care se găseşte la un moment dat, managerii trebuie să fie capabili să identifice factorii motivaţionali care să se plieze pe dorinţele şi nevoile acestora.

Politica de motivare non-financiară trebuie să stimuleze recunoaşterea nu doar pe verticală, ci şi pe orizontală (manager-angajat şi angajat-angajat). Acest sistem R&R va avea un efect pozitiv dacă managerul va implica angajaţii în crearea grilei de evaluare, după care se va face recompensarea personalului din cadrul firmei, constientizându-le astfel angajatilor importanţa lor în cadrul echipei şi a companiei.

În funcţie de mai multe criterii se poate face o clasificare a motivaţiei, însă cea mai revelantă este  aceea care face  diferenţa dintre motivarea pozitivă şi motivarea negativă.

Principalii factori motivaţionali premiali utilizaţi în cadrul unei companii sunt:

  • realizarea profesională;
  • un climat organizaţional plăcut;
  • munca interesantă;
  • dezvoltarea profesională;
  • recunoaşterea contribuţiilor profesionale;
  • respectul şi un anumit statut oferite de natura postului.

Motivarea negativă este generată de factori motivaţionali aversivi, care induc sentimente şi reacţii negative cu privire la postul ocupat în cadrul companiei. Principali factori sunt:

  • apariţia impresiei de inechitate ;
  • politicile şi procedurile de control (liste întregi cu reguli, reguli care nu sunt necesare);
  • relaţiile colegiale/ierarhice;
  • statutul individual pe care îl conferă o anumită poziţie în companie;
  • nivelul scăzut al salariului/reducerea salariului;
  • nesiguranţa locului de muncă;
  • influenţa serviciului asupra vieţii personale (timp liber versus timp ocupat).

Motivarea non-financiara vs. Motivarea financiara

În procesul de decizie privind acceptarea unui loc de muncă, atăt motivarea non-financiară cât şi motivarea financiară au un rol determinant. Acestea contribuie la dezvoltarea angajatului întrucât ambele îl pun pe acesta în situaţia de a furniza performanţă.

Este clar că, în cadrul unei companii, care îşi doreşte performanţă, nu puteam aveam doar un singur tip de motivaţie, dar în comparaţie cu motivarea financiară, cea non-financiară prezintă o serie de avantaje:

  • costuri reduse;
  • are un efect mai puternic şi rămâne întipărită mai mult timp în mintea angajatului deoarece face apel la starea emoţională a acestuia;
  • se poate aplica pe o perioadă mai lungă de timp;
  • dacă este întreruptă nu generează resentimente în rândul celor vizaţi;
  • promovează apartenenţa la echipa respectivă;
  • creşte fidelitatea angajatului faţă de companie.

Modul de aplicare a motivaţiei non-financiare

Relaţia dintre angajat şi angajator constituie un factor de maximă motivare pentru angajat. Metodele motivaţionale utilizate de catre un manager, prin care  să arate că îi pasă de angajaţii săi, sunt următoarele (fără a se limita la acestea):

  • o comunicare eficace: o ascultare activă a managerului la mesajele transmise de către interlocutor, urmată de un feedback clar din partea acestuia;
  • feedback pozitiv (recunoaşterea meritelor): “laudă în public şi corectează în privat”;
  • extinderea/îmbogăţirea postului: remarcarea din partea managerului a potenţialului fiecărui angajat şi încurajarea dezvoltării acestora;
  • managementul prin obiective: participarea în comun la stabilirea obiectivelor, realizarea acestora precum şi evaluarea performaţelor fiecărui angajat;
  • cercurile calităţii: managerul le propune angajaţiilor să constituie echipe pentru a furniză soluţii în rezolvarea unei probleme ce priveşte calitatea produsului;
  • claritatea sarcinilor: managerul trebuie să ofere suficiente informaţii referitoare la sarcinile trasate, pentru ca angajaţii să înteleagă ce se doreşte de la ei;
  • Delbecq: maximizarea participării membrilor grupului pentru obţinerea de idei noi în vederea soluţionării unor probleme;
  • Brainstorming şi/sau Brainwriting: tehnici specifice de grup menite să genereze o gamă variată de idei pentru rezolvarea unor  probleme;
  • delegarea: managerul poate să împuternicească o persoană/un grup de persoane, pe timp limitat, cu executarea, supravegherea sau organizarea unui proiect.

Care sunt rezultatele implementării unui sistem R&R?

În contextul economic actual, soluţia optimă pentru o anumită categorie de probleme care apar în activitatea unei companii îl reprezintă sistemul R&R.

La  nivelul unei companii, aplicarea  practică a  motivaţiei non-financiară, poate să aducă  urmatoarele rezultate:

  • identificarea factorilor motivaţionali caracteristici angajaţilor din cadrul societăţii, vizând creşterea performanţelor profesionale;
  • alinierea obiectivelor individuale la obiectivele generale ale societăţii şi stabilirea modalităţilor prin care acestea vor fi realizate;
  • cultivarea spiritului de coeziune, apartenenţă şi responsabilitate comună pentru succesul sau insuccesul echipei;
  • “împingerea” personalului spre acţiune, în perioadele de vărf sau în momentele critice ale companiei, când se simte nevoia de forţă suplimentară şi bugetul companiei nu permite angajarea de personal suplimentar;
  • determinarea angajaţilor de a se implica în realizarea obiectivelor de dezvoltare ale companiei şi conştientizarea acestora de  rolul pe care îl au în cadrul acesteia;
  • diminuarea fluctuaţiei de personal din funcţiile cheie ale companiei şi creşterea leialităţii faţă de aceasta;
  • un mediu de business competitiv prin dezvoltarea dorinţei de reuşită a personalului;
  • creşterea calităţii produselor/serviciilor oferite, implicit a vânzărilor, fără a fi nevoie de suplimentarea costurilor de producţie şi a cheltuielilor de marketing;
  • îmbunătăţirea imaginii externe şi interne a companiei şi clădirea unui climat intern de valorizare a muncii bine făcute.

Tehnicile motivaţionale, indiferent de modul de clasificare sau de folosire a acestora, pleacă de la următoarea premisă: cu atât mai mari vor fi sentimentele de apartenenţă şi de implicare în cadrul acelei firme, cu cât sunt mai mari responsabilitatea, recunoaşterea, respectul sau statutul acordat personalului.

Dacă ţi-a plăcut articolul, ajută-mă să-l promovez şi prietenilor tăi cu ajutorul butoanelor de share şi like de pe partea stângă.

Articol realizat de Simona Lucineti, pasionată de educaţie financiară şi susţinătoare al acestui blog.

Articol Recomandat! Cum sa investi sa investesti pe bursa in mod gratuit!

Felicitări pentru că ai citit tot articolul. Dacă ţi-a plăcut, ajută-mă să-l promovez mai departe cu un share:

INTRĂ ÎN COMUNITATEA LAURENTIUMIHAI.RO